Dość często możemy usłyszeć, że „Ludzie zatrudniają się w firmach, ale odchodzą od menedżerów.”, ale czy to prawda? Czy to faktycznie jest główny powód, dla którego ludzie Decydują się odejść Z miejsca Pracy?
No dobra, niektórzy z Was mogą pomyśleć: Po co tracić czas i energię na doszukiwanie się prawdziwych powodów odejść z pracy? Po co się zastanawiać dlaczego odeszli? Przecież już ich nie ma. Są gdzie indziej. Warto chociażby dlatego, ponieważ lekceważenie przyczyn odejść pracowników prowadzi do szeregu negatywnych konsekwencji. To skutki uboczne zarówno dla firmy, jak i dla samej kultury organizacyjnej. Natomiast ich zrozumienie staje się kluczowym elementem w skutecznej rekrutacji, efektywnym zarządzaniu zespołami i osiąganiu sukcesów firmy.
Myślenie o odejściu z firmy zaczyna się często od jakiegoś „wstrząsającego” wydarzenia, które rodzi niezadowolenie i rozczarowanie. To wtedy zaczyna się proces doprowadzający pracownika do rozstania się z firmą. Otwarte i niewyjaśnione nieporozumienie doprowadza do spadku produktywności. Ten niewyjaśniony powód staje się po kilku tygodniach, miesiącach, a nawet dopiero latach złożeniem wypowiedzenia (o ile zaowocuje). Ostateczne odejście pracownika nie jest więc pojedynczym, nagłym wydarzeniem. Poprzedza je proces postępującego się zniechęcenia do firmy.
WYŻSZA KADRA KSZTAŁTUJE Kulturę organizacji i ustala cele rozwojowe.
Fundamentalne jest przekonanie, że przyszłość firmy zależy od pozyskania i zatrzymania właściwych ludzi na właściwych stanowiskach. To strategie wyższej kadry przyczyniają się do stagnacji lub rozwoju firmy (a tym samym szans na rozwój zawodowy pracowników). To jej zadania i działania wywołują stres i przepracowanie. To nie pracownik, a przełożony ma największe możliwości wpływu na zmianę decyzji pracownika o odejściu.
Menedżerowie Mają czas, aby rozpoznać przyczyny zniechęcenia pracownika i mogą starać się im zapobiec, zanim będzie za późno.
Droga prowadząca do odejść z pracy składa się u pracownika z trzynastu możliwych do przewidzenia etapów. Zapracowanie i zajętość menedżerów różnymi sprawami niestety skutkuje tym, że nie zauważają u podwładnych zachowań pt. „Staram się coś zmienić.”, „Wciąż tu jestem i każdego dnia tracę motywację”. Menedżerowie nie tylko nie zauważają wczesnych symptomów rezygnacji, ale świadomie je lekceważą. Po odejściu pracownika nie są w stanie odpowiedzieć dlaczego ich pracownicy odeszli do innej firmy. Bywa i tak, że mają w tym względzie błędne przekonania. Nieczułość na wysyłane sygnały pokazuje brak samoświadomości menedżerów, która okazuje się kluczowym elementem skutecznego zarządzania. To ona pozwala menedżerom zrozumieć, jakie zachodzą zmiany w zespole i jakie są faktyczne potrzeby pracowników.
Ludzie odchodzą zarówno z firm, jak i od zarządzającej nimi wyższej kadry.
Oczywiście nie zawsze menedżer czy firma jest w stanie zapobiec odejściu pracownika lub choćby je opóźnić. Nikły wpływ ma pracodawca na takie czynniki jak: zmiana zawodu, likwidacja stanowiska czy przejście na emeryturę, odległość z domu do pracy, dalsza edukacja, rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej, choroba członka z rodziny lub inne okoliczności rodzinne jak np. zmiana miejsca pracy małżonka.
Co tak naprawdę „wypycha” pracowników z firmy? Odpowiedź leży u podstaw 7 przekonań, które są wyrażane poprzez:
1) Pracę niezgodną z oczekiwaniami.
2) Pracę, która nie pasuje do talentów i zainteresowań.
3) Brak informacji zwrotnej/coachingu.
4) Brak nadziei na rozwój kariery.
5) Poczucie niedocenienia.
6) Przepracowanie i zestresowanie.
7) Brak zaufania do przywódców.
Im bardziej szczera początkowa rozmowa o wzajemnych oczekiwaniach, tym większa szansa na satysfakcjonujące dopasowanie się obu stron. Jak się okazuje, wciąż wielu menedżerów tuszuje negatywne aspekty pracy i projektów, obawiając się ryzyka odstraszenia i utraty utalentowanych kandydatów. Kiedy pracownik zaczyna zdawać sobie sprawę, że pracodawca nie wywiązuje się z oczekiwań, doznaje wrażenia, że został oszukany. Jednym z podstawowych warunków zaufania do przełożonego, jest jego kompetencja. Bez zaufania nie mogą istnieć żadne budujące relacje w miejscu pracy.
Zaufanie ma swoją cenę, a relacje, które buduje się na jego braku okazują się być dość kosztowne.
Ktoś kiedyś porównał zaufanie do pieniędzy na koncie: Gdy tylko czerpiemy z niego nic nie dokładając, w pewnym momencie osiągnie stan zerowy i wypłacanie pieniędzy stanie się niemożliwe. Zarówno cierpliwość jak i zaufanie względem pracodawcy kiedyś się kończy, i jeśli pracodawca je wyczerpie, to pracownik “zamyka rachunek” i odchodzi z firmy.
W wywiadach, jakie zostały przeprowadzone z pracownikami, którzy porzucili swych pracodawców coraz częściej, jako podstawowa przyczyna odejścia wymieniane jest rozczarowanie kierownictwem. Duża część menedżerów jest nieczułych na wysyłane przez podwładnych sygnały, że problem dociera do nich dopiero, kiedy jest już za późno na jej uratowanie.
Pozostaje także faktem, że wiele osób z kadry menedżerskiej i wyższej kadry zarządzającej, nie dba o przyczyny i powody odejść wartościowych pracowników. Ich nastawienie można podsumować zdaniem: “Jeśli ci się nie podoba, droga wolna”. Zaskakujące jest to, jak bardzo pracodawcy błędnie rozumieją, dlaczego ich ludzie odchodzą. Prawie 90% szefów uważa, że ich pracownicy odchodzą, aby zarobić więcej pieniędzy. A jak jest faktycznie? 90% szefów się myli. W większości przypadków pracownicy nie odchodzą z powodu lepszych zarobków, ale stylu zarządzania swoich przełożonych. To liderzy służą potrzebom pracowników, mówi Branham, a nie odwrotnie. Rozwijanie liderów przekłada się na to jak traktują swoich pracowników, co przekłada się na budowanie zaufania i pewności siebie.
Nie chodzi tu o to, aby odpowiedzialność brali sami menedżerowie.
Pracownicy sami muszą być świadomi swojej odpowiedzialności i podjęcia próby zajęcia się trudnościami, które mogą przywrócić chęć do pracy. Żaden menedżer nie ma takiej mocy wzbudzenia zaangażowania, jaką mają w sobie sami pracownicy. Jedno też jest pewne. Firmy, które kładą duży nacisk na kontrolę, a nie autonomię i budowanie relacji dorosły-dorosły, nie budują także zaangażowania wśród pracowników. Prawdziwe zaangażowanie powstaje dzięki umowie na zasadach partnerskich, w której pracownicy przedstawiają swoje cele i łączą je z celami menedżerów. Narzucanie tych celów z góry powoduje ryzyko stworzenia środowiska, w którym pracownicy stają się pasywni i zniechęceni szukając motywacyjnych bodźców na zewnątrz.
Aby przyjrzeć się bliżej powodom odejść pracowników, zachęcam do lektury Leigh Branham “7 prawdziwych powodów odchodzenia z pracy”. Uważam, że powinien przeczytać ją nie tylko każdy właściciel firmy, menedżer zespołu, ale także każdy rekruter, ponieważ znajomość powodów, dla których pracownicy odchodzą w poszukiwaniu innej możliwości, jest kluczowa do tego, aby stworzyć wspólnie spójną kulturę organizacji i zdrowe warunki pracy.